대법원 연령 기준 임금 삭감 불합리한 임금피크제 무효 판결

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대법원이 연령을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제가 무효라는 판결을 내놓으면서 삼성을 비롯한 대기업 노동조합에서 잇따라 임금피크제 개선과 폐지를 요구하고 나섰습니다.

 

30일 업계에 따르면 삼성디스플레이 노조는 지난 26일 사측에 임금피크제에 대한 입장을 설명하는 자리를 마련해달라는 공문을 보냈는데 노조는 사측의 회신 내용에 따라 노조 차원의 대응 방안을 논의한다는 입장입니다.

 

임금피크제 폐지를 주장해왔던 삼성전자 노조도 대법원 판결을 계기로 목소리를 높일 움직임인데 삼성전자 노조는 2021년도 임금협상을 두고 해를 넘겨서도 사측과 마찰을 빚는 가운데 성과급 체계 개편과 함께 임금피크제 폐지 등을 주장해왔습니다.

 

삼성전자는 2014년 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했는데 당시는 만 55세부터 전년보다 임금을 10%씩 줄여나가는 방식이었지만 현재는 만 57세부터 5%씩 삭감하는 것으로 임금 감소율을 낮춘 상태입니다.

 

2007년 임금피크제를 도입한 LG전자에서도 문제제기가 나오고 있는데 LG전자의 임금피크제는 만 58세부터 정년 60세까지 3년 동안 전년 대비 임금이 10%씩 깎이는 구조입니다.

 

임금피크제는 300인 이상 사업체 중 54%가, 또 정년제를 도입한 사업장 약 35만개 중에는 22%가, 임금이 비교적 높은 금융권은 67%가 시행 중인데 기업별로 방식은 달라도 임금 삭감 등의 문제 제기는 거의 비슷합니다.

 

임금피크제는 호봉제 등 연공서열형 임금구조가 많은 한국과 일본 등 일부 국가에서 시행 중인데 매년 계약하는 연봉제와 노동의 유연성이 일반화된 미국 등 대부분 국가에서는 성과에 따른 임금조정으로 임금피크제를 운영하지 않고 있습니다.

 

국내에서는 노무현 정부 시절 일자리 나누기 정책의 일환으로 임금피크제가 도입됐는데 정년을 기존 55세에서 60세로 의무화하는 고령자 고용법이 2016년 시행되면서 민간 분야로 확산됐습니다.

 

고용노동부는 지난 26일 대법원의 판결 직후 자료를 통해 "대법원의 판결은 임금피크제를 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 대상 조치 없이 시행한 경우 무효로 판단해 그에 따른 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 제시한 것으로 임금피크제가 모두 무효가 아니다"라며 "판례 분석, 전문가 및 노사의 의견 수렴을 거쳐 임금피크제와 관련한 혼란이 없도록 적극적으로 지원할 계획"이라고 밝혔습니다.

 

재계 관계자는 "고용부의 지적대로 대법원 판결은 제도를 잘못 운용할 경우 무효라는 것이지 임금피크제 자체를 부정한 것은 아니다"라면서도 "이번 판결을 계기로 임금피크제 폐지를 주장하는 기업 노조에 힘이 실릴 수 있어 현장 혼란이 이어질 것"이라고 주장했습니다.

 

데법원의 이번 판례는 노동자에게 나이를 이유로 차별할 수 없다는 고령자 고용법에 저촉된다는 것으로 임금만 삭감하고 이전과 똑같은 일을 시킬 경우 회사측만 이익을 보기 때문입니다

 

임금피크제의 적용에 있어 임금이 삭감되는만큼 업무부담도 줄어야 한다는 점을 분명히 한 대법원 판례가 나와 여기에 맞춰 도입기업들은 업무량 조절에 나서야 하는데 이게 사실 쉽지 않은 것이라 고령자 해고가 늘오날 수 있어 보입니다

 

 노동현장에서는 일시적인 혼란이 불가피해 보이는데 고령자의 해고를 막고 신규 인자리 창출을 위해 도입한 임금피크제가 사측의 비용만 절감하고 노동자들의 업무강도는 늘어나는 불합리한 운용으로 노동계의 불만이 늘었는데 대법원 판례로 구체적인 운용방안이 나왔기 때문에 이제는 업무량 조절을 통해 임금삭감을 합리화해 줘야 할 것 같습니다

 

국민의힘 전신인 새누리당에서 임금피크제를 밀어붙이면서 고연령 임금을 줄여 자녀의 신규 일자리를 만든다고 홍보했지만 임금피크제로 줄어든 인건비가 신규 일자리를 만들어내지도 못했을 뿐더러 사내유보금만 늘려 오너일가의 배만 불렸다는 말이 나오고 있습니다

 

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